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EuGH
kippt Deutsches Urlaubsrecht
EuGH kippt Deutsches Urlaubsrecht
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun entschieden, dass das Erlöschen des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruches bei Arbeitsunfähigkeit/Erkrankung bis zum 31.03. des Folgejahres mit der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie unvereinbar ist. Damit steht der Gerichtshof im Widerspruch zur ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht in einer sehr neuen Entscheidung vom 24.03.2009 entschieden, dass es an seiner bisherigen Rechtsprechung wegen der Entscheidung des EuGH nicht mehr festhalte. Das bedeutet, dass Urlaubsansprüche und Urlaubsabgeltungsansprüche in allen Fällen, in denen der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, nicht mehr verfällt. Das bedeutet, selbst bei einer jahrelangen Erkrankung bleiben Urlaubsansprüche bestehen. Nach Ende einer Arbeitsunfähigkeit muss der Urlaub gewährt werden oder, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, finanziell abgegolten werden. Praxishinweis: 1. Die neue Rechtsprechung, also die Unverfallbarkeit von Urlaubsansprüchen im Falle der Arbeitsunfähigkeit, bezieht sich nur auf den gesetzlichen Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Der gesetzliche Urlaub beträgt 24 Werktage, also 4 Wochen. Soweit im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag mehr Urlaub vereinbart ist, verfällt dieser weiterhin. Die Durchsetzbarkeit auflaufender Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ist auch begrenzt durch die regelmäßige Verjährung nach § 195 BGB von 3 Jahren. Die durchsetzbaren Urlaubsansprüche im Falle der langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit sind also auf 3 Jahre begrenzt. 2. In vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen sind Verfallfristen vereinbart. Danach verfallen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist, zumeist 3 Monate, nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Während der Arbeitsunfähigkeit sind Urlaubsansprüche nicht fällig. Endet die Arbeitsunfähigkeit jedoch, muss der Arbeitnehmer die Urlaubsansprüche innerhalb der Verfallfrist geltend machen. Geschieht dies nicht, dürften die aufgelaufenen Urlaubsansprüche verfallen sein und die Durchsetzung nicht mehr möglich sein.
Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl - kein Verstoß gegen AGG Seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) befassen sich die Gerichte mit Sachverhalten, bei denen die Anwendung des AGG geprüft wird. Das AGG sieht unter anderem das Verbot der Altersdiskriminierung vor. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob die auf der Grundlage eines Interessenausgleichs vorgenommene Kündigung unwirksam ist, wenn bei der Auswahl der zu Kündigenden aufgrund des Interessenausgleiches eine Punktetabelle zugrunde gelegt wird, in der unter anderem Sozialpunkte für das Lebensalter festgelegt worden waren. Der Kläger, dem aufgrund des Interessenausgleichs gekündigt worden war, vertrat die Auffassung, dass die unterschiedlichen Sozialpunkte je nach Alter des Mitarbeiters eine Altersdiskriminierung bedeuten. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 06.11.2008 (2 AZR 701/07) festgestellt, die Zuteilung von Sozialpunkten nach Lebensalter und die Altersgruppenbildung beinhalte zwar eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer je nach Alter, diese Ungleichbehandlung sei aber gerechtfertigt. Mit diesem Punktesystem würden die unterschiedlichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt, die altersabhängig seien, berücksichtigt. Darüber hinaus werde das Lebensalter nicht überbewertet, da auch andere soziale Gesichtspunkte (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) zu beachten seien. Die Bildung von Altersgruppen wirke der Überalterung des Betriebes entgegen und führe auch dazu, dass die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer nur begrenzt erfolge. Rechtsanwalt Börsch, Dezember 2008
Neues Pflegezeitgesetz seit 01.07.2008 in Kraft In der Öffentlichkeit weitgehend unbemerkt ist am 01.07.2008 das neue Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Kraft getreten. Das Ziel dieses Gesetzes ist, Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen. Das Gesetz gilt für Arbeitnehmer, Auszubildende und auch arbeitnehmerähnliche Personen. Der Begriff der pflegebedürftigen Angehörigen ist weit gefasst. Als Angehörige gelten: Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder. Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflegezeit nicht kündigen. Es gilt also ein Kündigungsverbot. Es sind folgende Fälle zu unterscheiden: 1. Tritt bei einem Angehörigen kurzfristig und akut eine Pflegesituation auf, ist der Beschäftigte berechtigt, bis zu 10 Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, um die Pflege sicherzustellen. Voraussetzung ist also das Vorliegen eines akuten Pflegefalles und der Umstand, dass eine Pflege erst organisiert werden muss, also eine anderweitige Pflege wegen des plötzlichen Eintritts der Pflegesituation nicht möglich ist. Der Beschäftigte muss den Arbeitgeber sofort informieren und die voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Auf Verlangen des Arbeitgebers muss eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit vorgelegt werden. Die Höchstdauer beträgt 10 Arbeitstage. In dieser Zeit hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf Vergütung, wenn dies vereinbart ist (Tarifvertrag, Arbeitsvertrag) oder sich aus einer gesetzlichen Vorschrift ergibt. Grundlage könnte § 616 BGB sein, danach besteht ein Anspruch auf Vergütung, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, kurzfristig an der Arbeitsleistung gehindert ist. Die Geltung dieser Bestimmung kann aber vertraglich ausgeschlossen werden und ist es häufig auch. 2. Beschäftigte können von Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten verlangen, vollständig oder teilweise von der Arbeitsleistung freigestellt zu werden, wenn sie einen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die Pflegebedürftigkeit muss durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachgewiesen werden. Die Pflegezeit muss spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber angekündigt werden und gleichzeitig erklärt werden, für welchen Zeitraum und im welchen Umfang die Freistellung in Anspruch genommen wird. Bei teilweiser Freistellung muss auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden. Wenn nur teilweise Freistellung in Anspruch genommen wird, muss zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden, bei der der Arbeitgeber den Wünschen des Beschäftigten zu entsprechen hat, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die Pflegezeit darf für jeden Pflegebedürftigen nahen Angehörigen längstens 6 Monate betragen. Wird zunächst eine kürzere Zeit in Anspruch genommen, kann die Pflegezeit bis zur Höchstdauer von 6 Monaten verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Alfred Börsch, August 2008
Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz, wenn der Grad der Behinderung mindestens 50 beträgt. Im Fall einer solchen Schwerbehinderung muss der Arbeitgeber, wenn er ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden will, vor der Kündigung zunächst bei dem zuständigen Integrationsamt dessen Zustimmung zu der Kündigung einholen. Das Integrationsamt prüft dann auch im Rahmen einer mündlichen Verhandlung, ob den Schwerbehinderten schützende Bestimmungen, die sich insbesondere aus dem Sozialgesetzbuch 10 ergeben, der beabsichtigten Kündigung entgegenstehen. Wenn die Kündigungsgründe mit der Schwerbehinderung nicht im Zusammenhang stehen, erteilt das Integrationsamt im Regelfall die schriftliche Zustimmung. Wenn die Zustimmung vorliegt, kann der Arbeitgeber sodann die Kündigung schriftlich erklären. Der Sonderkündigungsschutz für den schwerbehinderten Arbeitnehmer besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung nicht kannte. Allerdings muss der Arbeitnehmer, wenn er die Kündigung erhalten hat, innerhalb einer Frist von vier Wochen über seine Schwerbehinderteneigenschaft informieren. Andernfalls kann er sich auf seine Schwerbehinderung nicht berufen. In manchen Fällen hat der Arbeitnehmer zwar einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung eingereicht, über den aber das Versorgungsamt zu dem Zeitpunkt noch nicht entschieden hat. Wenn der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung noch nicht länger als drei Wochen bei Ausspruch der Kündigung zurückliegt, gilt auch dann der Sonderkündigungsschutz für den Arbeitnehmer. Auch dann muss also der Arbeitgeber die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung bei dem Integrationsamt beantragen. Liegt der Antrag länger als drei Wochen zurück, besteht der Sonderkündigungsschutz nicht. Eine ohne Zustimmung des Integrationsamtes gegenüber einem Schwerbehinderten ausgesprochene Kündigung ist rechtlich unwirksam und beendet daher das Arbeitsverhältnis nicht.
Klageverzicht
nach Kündigung
Befristung von Arbeitsverhältnissen älterer Arbeitnehmer
- Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet haben. - Vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer mindestens 4 Monate beschäftigungslos gewesen sein. Wenn es später Streit gibt, ob die Befristung wirksam war, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig für den Umstand, dass der Arbeitnehmer 4 Monate vor Beginn des Arbeitsverhältnisses beschäftigungslos war. Daher ist es dringend empfehlenswert, vor Abschluss eines solchen Vertrages den Arbeitnehmer aufzufordern, Unterlagen vorzulegen, aus denen sich die Dauer der Beschäftigungslosigkeit ergibt. - Die dem befristeten Arbeitsverhältnis vorausgehende Beschäftigungslosigkeit darf nicht willkürlich herbeigeführt werden. Das ist etwa dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beendet, um dann ein befristetes Arbeitsverhältnis nach 4monatiger Beschäftigungslosigkeit mit demselben Arbeitnehmer abzuschließen. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass es grundsätzlich nicht ausgeschlossen ist, das befristete Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber einzugehen, es ist nur wichtig, dass das ursprüngliche unbefristete Arbeitsverhältnis nicht bewusst beendet worden ist, um danach einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Auch eine Kombination der Altersbefristung mit anderen Befristungen, also etwa der Anschluss an eine sachgrundlose Befristung oder an eine Befristung mit Sachgrund ist rechtlich möglich. Alfred Börsch, August 2007
Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
Alfred Börsch, Mai 2007
Folgen einer Insolvenz für Beschäftigte
2. Das vorläufige Insolvenzverfahren hat im Regelfall keine direkten Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse, die Vergütungsansprüche aller Mitarbeiter sind dadurch gesichert, dass das Arbeitsamt in den Fällen, in denen das Unternehmen nicht mehr in der Lage ist, Löhne und Gehälter zu zahlen, jedenfalls für die letzten drei Monate vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens Insolvenzausfallgeld zahlt. Das Insolvenzausfallgeld entspricht im Wesentlichen der Höhe nach der mit dem Arbeitgeber vereinbarten Vergütung. Durch die Zahlung des Insolvenzausfallgeldes wird regelmäßig sichergestellt, dass der Geschäftsbetrieb des Unternehmens aufrechterhalten werden kann. Die Zahlung des Insolvenzausfallgeldes organisiert regelmäßig der vorläufige Insolvenzverwalter, da dieser an der Aufrechterhaltung des Betriebes interessiert ist. Wenn in der Zeit vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens, also im Insolvenzeröffnungsverfahren, ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll, muss wie bei jeder Kündigung der Betriebsrat angehört werden, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist. Es sind dann selbstverständlich auch die im Gesetz vorgesehenen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einzuhalten. 3. Wenn das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist, tritt anstelle des bisherigen Geschäftsführers oder Inhabers des Unternehmens der dann endgültig eingesetzte Insolvenzverwalter in die Funktion des Arbeitgebers ein. Er kann die Arbeitsverhältnisse dann kündigen und muss ebenfalls gegebenenfalls nach Anhörung des Betriebsrates die vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten mit der Besonderheit, dass abweichend davon die Kündigungsfrist höchstens 3 Monate beträgt. Das ist ein Nachteil für länger beschäftigte Arbeitnehmer, für die aufgrund der Beschäftigungsdauer eigentlich eine längere Frist gelten würde. 4. Wie bei jeder Kündigung hat der Beschäftigte die Möglichkeit, die Berechtigung der Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Das ist aber auch im Insolvenzverfahren nur möglich, wenn der Beschäftigte innerhalb einer sehr kurzen Frist von drei Wochen, nachdem er die schriftliche Kündigung erhalten hat, eine Klage bei dem Arbeitsgericht einreicht. Tut er dies nicht, ist die Kündigung endgültig mit Ablauf der Kündigungsfrist wirksam. Auch im Insolvenzverfahren ist es regelmäßig zu empfählen, eine Klage gegen die Kündigung einzureichen. Das gilt insbesondere dann, wenn endgültige vollständige Schließung des Betriebes noch nicht feststeht. Alfred Börsch, Februar 2007
Änderung eines befristeten Arbeitsvertrages Nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz kann ein Arbeitsvertrag für die Gesamtdauer von insgesamt 2 Jahren befristet abgeschlossen werden, ohne dass im Vertrag ein Grund für die Befristung angegeben werden muss. Innerhalb der Zweijahresfrist kann der Vertrag drei mal verlängert werden. Während der Befristung dürfen die einzelnen Vertragsbedingungen bis auf die vorgenannte Verlängerung nur unter zwei Voraussetzungen geändert werden, selbst wenn die neuen Vertragsbedingungen günstiger als die bisherigen sind: - Die Änderungen
, z. B. Gehaltserhöhung, sind bereits vorher vereinbart oder
zugesagt worden, Wenn unabhängig
von diesen Ausnahmen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber etwa bei
der Verlängerung der Befristung innerhalb der Zweijahresfrist
die Vertragsbedingungen ändern, indem etwa eine Gehaltserhöhung
vereinbart wird, so führt das zu einer vom Arbeit-geber nicht
gewollten Situation. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes
(BAG) im Urteil vom 23.08.2006 - 7 AZR12/06 wird damit ein vollkommen
neuer befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, d. h.der bisher
bestehende befristete Alfred Börsch, August 2005
Befristete Beschäftigung älterer Mitarbeiter Bis zu einem Zeitraum von insgesamt zwei Jahren können Mitarbeiter befristet beschäftigt werden, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund besteht. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsvertrag, der die Befristung vorsieht, schriftlich abgefasst ist. Um die Chancen auf Beschäftigung für ältere Menschen zu erhöhen, bei denen die Arbeitslosenquote besonders hoch ist, wurde 2002 in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt, dass mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, befristete Arbeitsverträge ohne zeitliche Begrenzung der Befristung, also über zwei Jahre hinaus, abgeschlossen werden können. Nachdem zunächst der Europäische Gerichtshof und nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht (AZ: 7A ZR 500/04) haben entschieden, dass diese Bestimmung gegen das allgemeine Verbot der Diskriminierung des Alters verstoße und damit unwirksam sei. Das BAG hat ferner entschieden, dass auch für bereits bestehende befristete Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern kein Vertrauensschutz bestehe. Das bedeutet, die Befristungen sind insgesamt unwirksam mit der Folge, dass die Arbeitsverhältnisse ohne Befristung fortbestehen. Alfred Börsch, April 2006
Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen
Danach bleibt es dabei, dass Ausschlussfristen grundsätzlich auch in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden können. Es ist weiterhin zulässig, dass Ausschlussfristen wesentlich kürzer als die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren sein kann. Dabei ist zu beachten, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden. Auch Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis zu mehreren Monaten. Unter Berücksichtigung dieser besonderen, im Arbeitsrecht geltenden Umstände sieht das BAG eine formularmäßig vereinbarte Ausschlussfrist von drei Monaten als angemessen aber auch notwendig an.
Fristlose Kündigung wegen privater Nutzung des Internets während der Arbeitszeit Auch ohne ausdrückliches Verbot verletzt der Arbeitnehmer bei intensiver zeitlicher Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift. Die bisherige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hatte zur Internetnutzung noch keine ausreichenden Anhaltspunkte geliefert, um im Vorhinein die Wirksamkeit einer Kündigung sicher beurteilen zu können. Soweit die private Internetnutzung ausdrücklich durch den Arbeitgeber verboten ist, ist regelwidriges Surfen ein Pflichtverstoß, den der Arbeitgeber je nach Schwere abmahnen und mit einer Entlassung ahnden kann. Der bewusste und wiederholte Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot, Sexseiten am Arbeitsplatz privat aufzurufen, kann schon eine ordentliche oder auch fristlose Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung rechtfertigen. Eine Abmahnung als "1. Warnung" kann dann überflüssig sein. Schwieriger ist es, wenn der Arbeitgeber kein Verbot der Privatnutzung ausdrücklich angeordnet hat. Eine fristlose Kündigung ist auch dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer Seiten aufruft, die strafrechtlich relevant sind, etwa Seiten mit Darstellung von Kinderpornographie. Ist das nicht der Fall, wie etwa bei "normalen" Sexseiten, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt entschieden, dass eine Kündigung dann gerechtfertigt sein kann, wenn dadurch der Arbeitgeber einen möglichen Imageschaden hat oder die Privatnutzung derart umfangreich ist, dass dem Arbeitgeber ein finanzieller Schaden auch durch in dieser Zeit nicht erbrachte Arbeitsleistung hat. Ob in diesen Fällen zuvor eine Abmahnung notwendig ist, hängt von Art und Umfang der Pflichtverletzung ab.
Befristete Arbeitsverträge - 2. Teil Will ein Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließen, muss die Befristungsabrede schriftlich erfolgen. Fehlt es an der Schriftform, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet, also auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das ist eine Folge, die der Arbeitgeber gerade nicht beabsichtigt. In der Praxis kommt es in diesem Punkt häufig zu Fehlern. So wird dem neuen Mitarbeiter nach einem Vorstellungsgespräch oder nach Vertragsverhandlungen der Arbeitsvertrag zugesandt und der Arbeitnehmer beginnt seine Tätigkeit, ohne dass der Arbeitsvertrag zu diesem Zeitpunkt bereits unterschrieben ist. Dabei geht der Arbeitgeber davon aus, der Vertrag könne auch noch später unterschrieben werden. Das ist ein folgenschwerer Trugschluss, in diesem Fall liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bereits vor. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Dezember 2004 noch einmal ausdrücklich festgestellt. Auch eine sog.
"Prozessbeschäftigung" kann ungewollt zu einem unbefristeten
Arbeitsverhältnis führen. Von einer Prozessbeschäftigung
spricht man in den Fällen, in denen nach Ausspruch einer Kündigung
und nach Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
auffordert, wenn dieser eine Arbeitgeber sind daher gut beraten, befristet eingestellte Mitarbeiter erst dann ihre Tätigkeit aufnehmen zu lassen, wenn sie den Arbeitsvertrag mit Befristungsabrede unterschrieben haben. Das gilt auch für eine Prozessbeschäftigung. Alfred Börsch, Februar 2005
- Eine Befristung des Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn es einen sogenannten sachlichen Grund gibt. Ein solcher Grund kann vorliegen, wenn eine Ersatzarbeitskraft etwa auf die Dauer des Erziehungsurlaubes eines Mitarbeiters/Mitarbeiterin eingestellt werden muss oder eine Befristung bezogen zum Beispiel auf ein Projekt notwendig ist, etwa die Bauleitung für ein zeitlich begrenztes Bauvorhaben. In solchen Fällen kann die Befristung einen längeren Zeitraum erfassen und ist nicht auf zwei Jahre beschränkt. - Die Befristung ohne sachlichen Grund ist nur möglich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren, wobei innerhalb dieses Zeitraumes ein befristeter Vertrag bis zu drei Mal verlängert werden kann. Der Zeitraum von zwei Jahren darf aber nicht überschritten werden. - Für die Existenzgründer ist die Befristung erleichtert worden. In ersten vier Jahren des Bestehens eines neu gegründeten Unternehmens können Arbeitsverträge ohne Angabe eines Grundes bis zu Dauer von 4 Jahren abgeschlossen werden. - Zur Förderung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern ist die Möglichkeit geschaffen worden, mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne zeitliche Dauer und ohne Angabe eines sachlichen Grundes abzuschließen. Die Befristung ist dann nicht zulässig, wenn es zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem selben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Davon geht man aus, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als 6 Monaten liegt. Ab dem 01.01.2007 gilt die Regelung nur für die Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben. - Grundsätzlich gilt, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann wirksam ist, wenn er schriftlich abgeschlossen ist. Anderenfalls gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Alfred Börsch, September 2004
Abwicklungsverträge im Arbeitsrecht Im Arbeitsrecht/Sozialrecht gilt der Grundsatz, dass die Agentur für Arbeit das Arbeitslosengeld bis zu 12 Wochen sperren kann, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst beendet hat. Das gilt sowohl dann, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigt als auch bei Ab-schluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber. Zu einer Sperre kommt es nicht, wenn der Arbeitgeber etwa aus betriebsbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis kündigt. Bisher war es so, dass nach einer solchen betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber ein sogenannter "Abwicklungsvertrag" abgeschlossen werden konnte, in dem u. a. der Arbeitnehmer sich verpflichtete, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten gegen Zahlung einer Abfindung. Solche Abwicklungsverträge führten jedenfalls dann nicht zu einer Sperre durch die Agentur für Arbeit, wenn darüber erst nach der Kündigung verhandelt worden war. Nach einer Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 18.12.2002 - B11 AL 35/03R - ist es nach Meinung der Richter völlig unerheblich "ob eine Vereinbarung über die Hinnahme der Arbeitgeberkündigung vor oder nach deren Ausspruch getroffen wird". In jedem Fall leiste der Arbeitnehmer "einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosig-keit". Damit ist eine wesentliche Bedingung erfüllt, unter der einem Beschäftigten das Ar-beitslosengeld wegen "Arbeitsaufgabe" bis zu 12 Wochen gesperrt werden kann (§ 144 Sozialgesetzbuch III). Nach diesem Urteil soll dann keine Sperrzeit zu Lasten des Arbeitnehmers eintreten, wenn etwa in einem Kündigungsschutzprozess ohne vorherige Absprache ein Abfindungsvergleich o. ä. zustande kommt. Alfred Börsch, Mai 2004
Arbeitsmarktreformen (Hartz-Gesetze) 1. Kündigungsschutz Das Kündigungsschutzgesetz gilt wie bisher nicht für Unternehmen mit nicht mehr als 5 Arbeitnehmern. Neu ist die Regelung, dass das Kündigungsschutzgesetz auch nicht an-wendbar ist zugunsten von Arbeitnehmern, die neu eingestellt werden bis zu einem Schwel-lenwert von insgesamt 10 Arbeitnehmern im Betrieb. Der Arbeitgeber kann mit Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung in Hö-he eines halben Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr anbieten für den Fall, dass er keine Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung einreicht. (Neu-regelung ist wenig praktikabel).
2. Erstattungspflicht Arbeitslosengeld Bei Kündigung gegenüber älteren Arbeitnehmern besteht gem. § 147 aSGB III unter be-stimmten Voraussetzungen die Verpflichtung des Arbeitgebers, gegenüber der Agentur für Arbeit (bisher: Arbeitsamt) für einen bestimmten Zeitraum das gezahlte Arbeitslosengeld ganz oder teilweise zu erstatten. Die Bestimmungen sind zu Lasten der Arbeitgeber ver-schärft worden. Die Erstattungspflicht besteht ab dem 01.01.2004 bei Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr (bisher: 56. Lebensjahr) bei ihrem Ausscheiden vollendet haben. Die Erstattungsdauer kann bis zu 32 Monate betragen (bisher: 24 Monate). Die Erstattungs-pflicht kann ab der Vollendung des 57. Lebensjahres des Arbeitslosen eintreten (bisher: 58. Lebensjahr). Voraussetzung für die Erstattungspflicht ist u. a., dass der Arbeitnehmer inner-halb der vorangegangenen 12 Jahre mindestens 10 Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt war.
3. Abfindung und Steuer Die Steuerfreigrenzen sind herabgesetzt worden. Abfindungen sind steuerfrei, soweit sie 7.200,00 Euro (bisher: 8.181,00 Euro) nicht übersteigt. Bei mindestens 50jährigen, die schon 15 Jahre beschäftigt waren, beträgt der Freibetrag 9.000,00 Euro (bisher: 10.226,00 Euro) und bei mindestens 55jährigen nach 20jähriger Betriebszugehörigkeit 11.000,00 Euro (bis-her: 12.271,00 Euro).
4. Hinweispflicht des Arbeitgebers Seit dem 01.07.2003 sind Arbeitnehmer verpflichtet, sich unverzüglich nach Kenntnis der Kündigung, d. h. jedenfalls binnen 7 Tagen ab Kenntnisnahme, bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, bei Zeitverträgen mindestens 3 Monate vor Ablauf des Vertrages. Nach § 2 SBG III hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf diese Verpflichtung hinzuwei-sen und ihn dazu freizustellen. Ferner soll er ihn auf die Notwendigkeit hinweisen, sich selbst um eine andere Beschäftigung zu bemühen. Das Gesetz sieht allerdings, wenn der Arbeitgeber dem nicht nachkommt, keine Sanktionen vor. Alfred Börsch, Februar 2004
Beschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses Arbeitgeber
gehen bei Kündigungsschutzprozessen immer wieder ein hohes
finanzielles Risiko ein. Endet ein Prozess nach vielen Monaten,
in Einzelfällen nach Jahren mit dem rechtskräftigen Urteil
des Gerichtes, dass die Kündigung nicht wirksam war, so ist
der Arbeitgeber nicht nur verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder
einzustellen, er muss darüber hinaus auch die Vergütung
ab dem Ausscheiden des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist
bis zu seiner Wiederbeschäftigung nachentrichten. Um diesem
finanziellen Risiko zu entgehen, sind in der Vergangenheit Arbeitgeber
hingegangen und haben die Arbeitnehmer aufgefordert, auch nach Ablauf
der Kündigungsfrist im Betrieb weiterzuarbeiten bis zum rechtskräftigen
Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Kam der gekündigte
Arbeitnehmer dieser Aufforderung nicht nach, konnte der Arbeitgeber
nach einem für ihn ungünstigen Ausgang des Kündigungsschutzprozesses
die Forderung des Arbeitnehmers zurückweisen, die Vergütung
ab seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund der
Kündigung nachzuentrichten. Dazu war der Arbeitgeber in diesem
Fall berechtigt, da es der Arbeitnehmer böswillig unterlassen
hatte, die ihm angebotene Beschäftigung fortzusetzen. Zukünftig sollten also Arbeitgeber, die zur Vermeidung des finanziellen Risikos gekündigte Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Rechtsstreites weiterbeschäftigen wollen, mit dem Arbeitnehmer darüber eine schriftliche Vereinbarung abschließen. Alfred Börsch, November 2003
Vielen Arbeitgebern ist nicht bekannt, dass Tarifverträge in einem Arbeitsverhältnis gelten können, ohne dass dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Es liegt dann eine Tarifbindung vor.
Alfred Börsch, September 2003 Die in der Öffentlichkeit unter der Bezeichnung "Hartz-Gesetze" bekannt gewordenen Gesetze mit der amtlichen Bezeichnung "Erstes und zweites Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" haben teilweise nicht unerhebliche Veränderungen gebracht, die sehr praxisrelevant sein können. Dazu hat es viele Veröffentlichungen gegeben, dazu einige wichtige Neuerungen: - Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer neue Informationspflichten, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Der Arbeitnehmer muss informiert werden, dass er sofort nach Zugang der Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages sich beim zuständigen Arbeitsamt melden muss. Deshalb ist es empfehlenswert, darauf in der Kündigung oder im Aufhebungsvertrag ausdrücklich schriftlich hinzuweisen. Geschieht dies nicht, kann der Arbeitnehmer ggf. Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen, wenn das Arbeitsamt wegen verspäteter Meldung das Arbeitslosengeld kürzt. - Arbeitgeber, die Arbeitslose ab dem 55. Lebensjahr einstellen, sind von der Beitragszahlungspflicht zur Arbeitslosenversicherung (3,25 %) befreit. Dies gilt nur für Einstellungen bis zum 01.01.2006. - Mit neuen Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, können Zeitarbeitsverträge ohne Begrenzung abgeschlossen werden. Dies gilt nicht, wenn zu einem vorher unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Davon ist auszugehen, wenn zwischen den beiden Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als 6 Monaten liegt. Diese erweiterte Befristungsmöglichkeit besteht nur bis zum 31.12.2006. - Der Grenzwert einer geringfügigen Beschäftigung ist von 325,00 € auf 400,00 € angehoben worden. Die Beschränkung der Beschäftigung auf 15 Stunden je Woche ist aufgehoben worden. Der Arbeitgeber zahlt Abgaben in Höhe von 25% des Entgeltes (12 % Rentenversicherung, 11 % Krankenversicherung, 2% Pauschalsteuer). Die Pauschalabgabe wird an die Bundesknappschaft abgeführt. Neben einer Hauptbeschäftigung kann eine geringfügige Beschäftigung zu diesen privilegierten Bedingungen ausgeübt werden. Zwei geringfügige Beschäftigungen werden zusammengerechnet und führen zur vollen Beitrags- und Steuerpflicht. - Bei einer Beschäftigung innerhalb der neu eingerichteten "Gleitzone" bei einer monatlichen Vergütung oberhalb von 400,00 € bis 800,00 € zahlt der Arbeitgeber die vollen Sozialversicherungssätze, der Arbeitnehmer hingegen Sozialversicherungs-beiträge von 4,15 % bei 400,01 € bis ca. 21 % bei 800,00 Euro. Die Besteuerung erfolgt individuell. Nach der Änderung wesentlicher Vorschriften des Schuldrechtes ist nunmehr wohl davon auszugehen, dass Arbeitnehmer als Verbraucher anzusehen sind mit der Folge, dass bei Vereinbarungen am Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer ein Widerrufsrecht von 2 Wochen eingeräumt werden muss. Deshalb sollte sowohl bei Abschluss eines Arbeitsvertrages als auch insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverträgen durch Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag ein Widerrufsrecht von 2 Wochen ausdrücklich vereinbart werden. Alfred Börsch, März 2003
Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf das Arbeitsrecht
- Ansprüche der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. Gehaltsansprüche, Überstundenvergütung pp.) verjähren nunmehr nicht mehr bereits nach 2 Jahren sondern erst 3 Jahre und dies erst ab Kenntnis des Anspruches. - Viele Arbeitsverträge
enthalten die für den Arbeitgeber sehr wichtige Vereinba-rung,
dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer
sehr kurzen Frist von 1 - 3 Monaten verfallen, wenn sie nicht innerhalb
dieser Zeit nach Eintritt der Fälligkeit schriftlich geltend
gemacht worden sind. Mit dieser Regelung können z. B. die von
Arbeitnehmern oft im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeits-verhältnisses
für Jahre zurückliegende angebliche Ansprüche etwa
auf Überstun-denvergütung von vornherein abgewehrt werden.
Nach neuem Recht sind Klau-seln mit einer derart kurzen Frist (1
Monat) mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirk-sam und sollten daher
an die neue Rechtslage angepasst werden. Empfehlens-wert ist eine
Frist von 3 - 6 Monaten. Alfred Börsch, Januar 2003
Arbeitsvertrag und Schriftform
Das Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. Der schriftliche Arbeitsvertrag muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen sein und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Das Gesetz schreibt auch einen Mindestinhalt für den Arbeitsvertrag vor. Danach müssen folgende Punkte schriftlich vereinbart werden: ¨ Name und
Anschrift der Vertragsparteien Bei Arbeitnehmern mit einer geringfügigen Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ist auch der Hinweis aufzunehmen, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach § 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet. Die Verpflichtung, Verträge schriftlich abzufassen, gilt also auch bei Arbeitsverträgen mit geringfügig Beschäftigten also den sogenannten 325-Euro-Jobs. Werden Arbeitsverträge entgegen der gesetzlichen Verpflichtung nicht schriftlich abgeschlossen, ist dies nicht gesetzlich sanktioniert, d. h. das Gesetz sieht keine direkte Nachteile für den Fall vor, dass gegen die Verpflichtung, einen Arbeitsvertrag schriftlich zu vereinbaren, verstoßen wird. Nachteilige Folgen können aber insbesondere für den Arbeitgeber auftreten, wenn es zu Streit über den Inhalt der mündlichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt. Während der Arbeitnehmer im Streitfall vom Inhalt eines schriftlichen Arbeitsvertrages abweichende mündliche Vereinbarungen beweisen muss, werden an die Beweislast des Arbeitgebers bei mündlichen Arbeitsverträgen erheblich höhere Anforderungen gestellt. Ein Beispiel mag dies verdeutlichen: In zahlreichen Tarifverträgen sehen sogenannte tarifvertragliche Ausschlussklauseln vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit (z. B. 2 Monate) geltend gemacht werden müssen und anderenfalls verfallen. Das ist eine Klausel, die vor allem Arbeitgeber davor schützt, lange zurückliegenden Ansprüchen (z. B. Überstundenvergütung) ausgesetzt zu werden. Die Bestimmungen von Tarifverträgen gelten unabhängig davon, ob sie vereinbart worden sind, immer dann, wenn sie für allgemeinverbindlich erklärt worden sind. Der Arbeitgeber kann sich also in solchen Fällen im Regelfall immer auf solche Ausschlussklauseln berufen. Arbeitsgerichte haben aber inzwischen entschieden, dass der Arbeitgeber sich dann nicht auf eine solche Ausschlussklausel im Tarifvertrag berufen kann, wenn er entgegen der Verpflichtung nach dem Nachweisgesetz keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, in dem er auf die Geltung des Tarifvertrages hingewiesen hat. Alfred Börsch, Oktober 2002
Aufhebungsvereinbarung oder Altersteilzeitvertrag? Der Arbeitgeber stößt bei Überlegungen, die Altersstruktur im Unternehmen zu verjüngen, regelmäßig auf Schwierigkeiten, die sich insbesondere aus dem erhöhten Kündigungsschutz für ältere Arbeitgeber ergeben. Häufig ist durch Tarifvertrag die ordentliche Kündigung langjähriger Mitarbeiter ausgeschlossen. Zur Vermeidung langwieriger Kündigungsschutzverfahren werden häufig Aufhebungsvereinbarungen abgeschlossen, in denen sich der Arbeitgeber verpflichtet, sehr hohe Abfindungen zu zahlen. Als Alternative kommt der Abschluss eines Altersteilzeitvertrages in Betracht, der sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Vorteile bieten kann. 1. Nachteile einer Aufhebungsvereinbarung Wird bei dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung die gesetzliche oder vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten und erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dabei wird die für das Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsfrist und in den Fällen, in denen etwa durch Tarifvertrag die ordentliche Kündigung unbegrenzt ausgeschlossen wird, eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten zugrunde gelegt unter Anrechnung von Abfindungszahlungen. Wird eine Aufhebungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen, verhängt die Arbeitsverwaltung gegen den Arbeitnehmer eine Sperrfrist für den Bezug des Arbeitslosengeldes, weil er sich auf die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses freiwillig eingelassen hat. Die Sperrzeit beträgt in der Regel 12 Wochen. Die Sperrzeit führt auch dazu, dass die Anspruchsdauer für die Gewährung von Arbeitslosengeld um ein Viertel gekürzt wird. Der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung kann bei dem Arbeitgeber auch dazu führen, dass er zur Erstattung des vom Arbeitsamt an den Arbeitnehmer gezahlten Arbeitslosengeldes herangezogen wird, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 56. Lebensjahres des Arbeitslosen beendet wurde.
2. Vorteile eines Altersteilzeitvertrages Die bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglichen Nachteile, insbesondere im sozialversicherungsrechtlichen Bereich, können bei Abschluss eines Altersteilzeitvertrages vermieden werden. Ein Altersteilzeitvertrag kann abgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat und innerhalb der letzten 5 Jahre vor Beginn der Altersteilzeit ca. 3 Jahre in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung gestanden hat. Üblicherweise wird in der Altersteilzeitvereinbarung die bisherige wöchentliche Arbeitszeit halbiert, wobei regelmäßig das sogenannte "Blockmodell" gewählt wird. Die Altersteilzeit kann sich auf einen Zeitraum von bis zu 6 Jahren erstrecken. Der Arbeitgeber muss das Bruttoarbeitsentgelt für die Altersteilzeit um mindestens 20 % aufstocken. Das muss dazu führen, dass der Arbeitnehmer mindestens 70 % des bisherigen Nettoarbeitsentgeltes erhält. Ferner muss der Arbeitgeber zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung einzahlen. Diese müssen so hoch sein, dass zusätzlich versichert ist der Unterschiedsbetrag zwischen dem tatsächlich erzielten Entgelt für die Altersteilzeit und 90 % des Entgeltes, das der Arbeitnehmer für seine Beschäftigung bei bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit erhalten würde. Während, wie vorher dargestellt worden ist, bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung unter bestimmten Voraussetzungen der Arbeitgeber von der Arbeitsverwaltung zur Erstattung des Arbeitslosengeldes herangezogen werden kann, kann er bei Abschluss eines Teilzeitvertrages Leistungen durch die Bundesanstalt für Arbeit (BA) erhalten. Die BA gewährt dem Arbeitgeber die Aufwendungen, die ihm durch die Aufstockung des Arbeitsentgeltes für die Altersteilzeit in Höhe von 20 % und die Aufstockung der Beträge zur Rentenversicherung entstanden sind, wenn er den durch den Altersteilzeit freigemachten Arbeitsplatz wieder besetzt. Ein weiterer Vorteil des Altersteilzeitvertrages liegt darin, dass der Arbeitnehmer, der das 60. Lebensjahr vollendet hat, die Rentenzugangsvoraussetzungen erfüllt, wenn er unmittelbar zuvor mindestens 24 Kalendermonate Altersteilzeit ausgeübt hat. Andere Arbeitnehmer, auch die, die durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind, erfüllen die Rentenzugangsvoraussetzungen erst, wenn das 60. Lebensjahr vollendet ist und vorher mindestens 52 Wochen Arbeitslosigkeit bestanden hat. Auch bei Abschluss eines Altersteilzeitvertrages bleibt die Möglichkeit der Vereinbarung steuerbegünstigter Abfindungszahlungen. Alfred Börsch, Juli 2002
Neuregelungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) Am 28.07.2001 sind Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes wirksam geworden, die für die anstehende Betriebsratswahlen bedeutsam sind. Nachfolgend werden einige wesentliche Änderungen dargestellt: 1. Gemeinsamer Betrieb Unterhalten mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb, so wird ein einheitlicher Betriebsrat gewählt. Ein gemeinsamer Betrieb wird vermutet - wenn von den beteiligten Unternehmen die in einer Betriebsstätte vorhandenen sachlichen und immateriellen Betriebsmittel für die Verfolgung der arbeitstechnischen Zwecke gemeinsam genutzt und die Arbeitnehmer beider Unternehmen hierfür gemeinsam eingesetzt werden, oder - wenn nach Spaltung eines Unternehmens Betriebe oder Betriebsteile einem der an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, wobei die betriebliche Organisation im Wesentlichen unverändert bleibt. Das kann bedeuten, dass in einem gemeinsamen Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer einen einheitlichen Betriebsrat wählen, auch wenn sie zwei verschiedene Arbeitgeber haben. 2. Kleinbetriebe Nach § 1 BetrVG findet in Betrieben mit weniger als 5 Wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsratswahl nicht statt. Nach § 4 BetrVG können Arbeitnehmer eines Betriebsteils, in dem kein eigener Betriebsrat besteht, also auch bei Kleinbetrieben, an der Wahl des Betriebsrates im Hauptbetrieb teilnehmen, wenn dies mehrheitlich von den Arbeitnehmern des Betriebsteils beschlossen wird. 3. Leiharbeitnehmer Wahlberechtigt sind auch Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihunternehmens, wenn sie länger als 3 Monate im Betrieb eingesetzt werden. 4. Abschaffung des Gruppenprinzips In § 6 BetrVG war die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten vorgesehen. Diese Unterscheidung ist ersatzlos aufgehoben worden mit der Folge, dass das sog. Gruppenprinzip bei Verteilung der Betriebsratsmandate ebenfalls aufgegeben wurde. Nach wie vor ist es aber möglich eine Listenwahl durchzuführen, die nach Arbeitern und Angestellten unterscheidet, wenn das gewünscht ist. 5. Minderheitenschutz Bisher galt, dass die Geschlechte entsprechend ihrem zahlenmäßigen Verhältnis im Betrieb auch im Betriebsrat vertreten sein sollten. § 15 Abs. 3 BetrVG schreibt jetzt vor, dass in Betriebsräten mit mindestens 3 Mitgliedern dasjenige Geschlecht, das unter den wahlberechtigten Arbeitnehmern in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis auch im Betriebsrat vertreten sein muss. 6. Vereinfachtes Wahlverfahren Nach § 14 a BetrVG gilt ein vereinfachtes Wahlverfahren für Kleinbetriebe mit in der Regel 5 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern. In solchen Betrieben wird auf einer ersten Wahlversammlung der Wahlvorstand gewählt und auf einer zweiten Wahlversammlung der Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt. Wahlvorschläge können bis zum Ende der Wahlversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes gemacht werden. 7. EDV-Ausstattung Nach § 40 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat moderne Informations- und Kommunikationstechnik als erforderliches Arbeitsmittel zur Verfügung stellen. 8. Beteiligungsrechte des Betriebsrates Erfordern betriebsinterne Maßnahmen des Arbeitgebers erweiterte Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer, so hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung mitzubestimmen. Wird in einem Betrieb Gruppenarbeit geleistet, erledigt also eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich, so steht dem Betriebsrat bei der Aufstellung der Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit ein Mitbestimmungsrecht zu. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen, z. B. flexible Gestaltung der Arbeitszeit, Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit pp. Der Arbeitgeber muss die Vorschläge mit dem Betriebsrat beraten. Der betriebliche Umweltschutz gehört zu den Pflichtaufgaben des Betriebsrates. Er ist also bei allen Fragen des Umweltschutzes vom Arbeitgeber hinzuzuziehen. Der Betriebsrat ist berechtigt, Maßnahmen zur Gleichstellung von Männern und Frauen vorzuschlagen und diese zum Gegenstand der Personalplanung zu machen. Alfred Börsch, Februar 2002
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb In sogenannten Kleinbetrieben, das sind solche mit nicht mehr als 5 Mitarbeitern, gilt an sich der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zugunsten der Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitgeber kann also die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen, ohne dass der Arbeitnehmer deren Wirksamkeit erfolgreich durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Entscheidung vom 21.02.2001 erstmals die Auffassung vertreten, dass auch bei Kleinbetrieben der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ein Mindestmaß an soziale Rücksichtnahme ausüben müsse. Wenn nämlich offenkundig sei, dass der Mitarbeiter, dem gegenüber gekündigt wurde, sozialschutzbedürftiger sei (z. B. wegen des Alters und der langen Betriebszugehörigkeit) als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, so spreche das zunächst einmal dafür, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung das erforderliche Mindestmaß an soziale Rücksichtnahme nicht beachtet hat, so dass die Kündigung treuwidrig sein könne. Der Arbeitgeber muss dann weitere Gründe angeben, die ihn veranlasst haben, den an sich sozial weniger schutzwürdigeren Mitarbeiter weiter zu beschäftigen (z.B. höhere Leistungsbereitschaft, bessere Fähigkeiten). Bei der notwendigen Abwägung der Gründe, die zur Kündigung geführt haben, kommt allerdings der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers in einem Kleinbetrieb ein erhebliches Gewicht zu. Diese Entscheidung des BAG macht es notwendig, die sozialen Gesichtspunkte vor Ausspruch der Kündigung anders als nach bisheriger Rechtslage besonders zu beachten. Alfred Börsch
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